Трудовой юрист в связи с коронавирусом

Пандемия внесла серьезные коррективы в трудовые отношения работодателей и сотрудников. Многие компании были вынуждены перевести штат на дистанционную деятельность и задуматься о том, как на законных основаниях сократить расходы по фонду заработной платы. В большинстве случаев приходится пересматривать политику предоставления карантинных отпусков, оплату больничных листов и даже сокращения штатов. Адвокаты Мытищинской юридической компании ежедневно помогают найти ответы на трудные вопросы.

Как перевести сотрудников на удаленную работу

К этой процедуре не все сотрудники относятся с пониманием. Важно провести ее юридически грамотно и максимально прозрачно, чтобы у работодателя не возникло проблем. Есть два пути решения вопроса:

1. Согласно статье 74 ТК пересмотреть условия трудового договора с 2-месячным уведомлением о вынужденных изменениях в организационных или технологических условиях. Этот вариант сложнее и требует больше времени. Но он и более законный.
2. При достижении взаимной договоренности подписать допсоглашение об изменении условий трудового договора (ст. 72 ТК). Данный способ проще, но он связан с рисками для работодателя. Сотрудник может обратиться в суд и заявить об отсутствии уведомления.

Судя по практике многих московских компаний, наиболее предпочтительным является третий вариант: перевод сотрудников на удаленную работу внутренним приказом, заручившись согласием трудиться из дома. Это распространенная, но несовершенная практика ввиду отсутствия изменений в договоре, и потому чревата теми же рисками.

Можно ли сократить зарплату во время пандемии?

Если объем работы сохранился, работодатель не вправе уменьшать размер заработной платы сотрудника на удаленке. Дополнительная договоренность позволит ввести иные условия оплаты труда. Документ оформляется в двух экземплярах и подписывается сторонами.

Но в случае несогласия сотрудника и обращения его в трудовую инспекцию руководитель должен быть готов предъявить веские основания для своего решения. Уменьшение спроса на продукцию, сокращение объема производства - не повод для уменьшения оклада. Если это привело к реорганизации и изменению технологических условий, работодатель может изменить некоторые пункты трудового договора без согласия сотрудников. Необходимо уведомить работников в письменном виде об изменениях и их причинах.

Если возможность сокращения оклада вызывает большие сомнения, то разовые выплаты – премии, юбилейные начисления, материальную помощь – можно отменить на законных основаниях: они не входят в фонд оплаты труда.

Как уволить сотрудника без нарушения законодательства?

С введением карантинных мер Указ Президента РФ включает пункт о сохранении полной заработной платы в период нерабочих дней. При этом за работодателем сохраняется право перевести подчиненных на удаленный режим или другие должности, ввести режим простоя или сокращенный рабочий день в организации. Изменения в технологическом и организационном процессе предприятия могут повлечь за собой снижение окладов. Если работник согласен с новыми условиями, он подписывает новый трудовой договор. Если нет, ему обязаны предложить другую должность, подходящую по квалификации. В случае отказа за руководством сохраняется право уволить работника согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При переводе на удаленную работу руководитель вправе установить особые условия трудовой дисциплины. Например, обозначить временные рамки, когда работник обязан быть на связи с руководством и отвечать на деловые звонки и письма. При нарушении этих правил работодатель имеет право уволить сотрудника по акту об отсутствии на рабочем месте.

Вызванные коронавирусом изменения часто становятся причиной трудовых споров. Мытищинская юридическая компания готова прийти на помощь руководителям компаний и предприятий Москвы и Московской области для решения сложных вопросов трудовых взаимоотношений и оптимизации расходов.